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AFEST ET TELETRAVAIL : EST-CE COMPATIBLE ?

AFEST et Situation de (Télé)Travail

Nous parlions des compétences « de demain”. Aujourd’hui, la grande majorité des salariés et des TPE-PME ne sont plus en mesure d’attendre pour apprendre à travailler avec et au sein de nos équipes, 100% à distance. Les voilà donc propulsés, jetés dans l’univers du télétravail, à expérimenter le multimodal, sans préparation, ni accompagnement. Qu’est-ce que ça change ? Beaucoup !

Le saviez-vous ? L’expérimentation est un des principes fondateurs de l’AFEST (Action de Formation en Situation de Travail). Un autre consiste à reconnaître « la transformation de l’expérience en compétences (savoir-faire) sur le temps de travail ». Comment développer ou améliorer ses performances, être efficace, quand vie personnelle côtoie, voire empiète, sur la vie professionnelle (#parentépuisé) ? Cela ne s’improvise pas et nécessite à la fois un apprentissage  et un accompagnement, éléments que la modalité AFEST intègre de facto. Seul hic : cette modalité a été pensée « sur le lieu de travail ». En quoi le lieu de formation est-il essentiel ? Alors, pourquoi pas l’AFEST en télétravail ?

« Il ne s’agit pas d’apprendre à faire mais de faire pour apprendre » (1)

Le télétravail n’est une « relocalisation » du travail

Ce serait la principale erreur managériale selon Jean Pralong (2). C’est un autre environnement de travail.

Toutes les actions mises en place pour apprendre à “manager à distance”, “organiser une classe virtuelle”, utiliser tel ou tel outil ... le prouvent : depuis 3 semaines, on assiste à un développement intensif des compétences professionnelles, et à leur consolidation. A quel prix, alors que le webinaire du FFFOD (3) de juin 2019 signalait déjà la possibilité d’associer AFEST et numérique au service de :

  • L’apprentissage :
  • La réflexivité
  • La traçabilité
  • L’accompagnement multimodal :
  • La professionnalisation des collaborateurs (employabilité).

Bien sûr, le diagnostic initial (clarification des besoins d’apprentissage, objectifs, modalités, identification des parties prenantes…) peut lui aussi être réalisé à distance.

Le nombre d’expérimentations et de témoignages concordant ne manque pas (voir « Le Petit Guide de l’AEFA (4) », janvier 2020) pour dire l’efficacité de la modalité, y compris auprès de techniciens (voir l’expérimentation menée par l’INHNI (5). La loi et le décret relatifs à l’AFEST se sont d’ailleurs appuyés sur leurs conclusions (voir la synthèse DGEFP (6), juillet 2018). Les modules peuvent être individuels, en groupes, sur des temps courts (15 à 45’) selon les rythmes et situation professionnelles, sur sites. Bien évidemment, les managers auront été formés au préalable à la transmission de compétences et à leur évaluation.

De plus, les AFEST s’inscrivent dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - GPEC, dans le contexte du plan d’investissement dans les compétences - Pic, des pactes régionaux d’investissement dans les compétences - Pric,  voire la responsabilité sociétale d’entreprise – RSE-  pour ce qui concerne les enjeux sociétaux (mobilité, pollution environnementale…).

Suivre une formation ? Laquelle et pourquoi ?

Nos repères ont éclaté, et c’est normal. Comment s’organiser pour maintenir son activité, communiquer efficacement avec ses équipes, conserver leur motivation, et rester motivé ? Comment effectuer un feedback, un reporting, identifier les personnes ressources, cerner les besoins d’autrui ou encore collaborer dans de telles circonstances sans en arriver à la « réunionite » virtuelle ? Quels sont les outils ? Quelles sont les pratiques ? Comment fait- on ?

Fort heureusement, très vite, nombreux ont été les contributeurs volontaristes pour aider chacun à s’approprier son nouveau rôle et adapter sa façon de travailler. Nous sommes confinés, nous ne

sommes pas seuls ! (ex: tous les acteurs qui ont rejoint #EdTechFrance). Mais dans ce flot de propositions, par quoi commencer ?

La précipitation, comme souvent, en a conduit certains à se tourner prioritairement vers les outils (Teams est tombé en panne le 16 mars sous le poids des connexions). Pour mieux guider, entretenir la confiance, voire épauler ses collaborateurs, qui vivent également un moment délicat, voire douloureux, il convient de se poser, de se questionner notamment sur l’objectif visé par chaque outil digital, l'utilisation qu’on compte en faire, l’utilité vue par ses collaborateurs et avant tout leur appétence pour le digital. Ce dernier avec sa profusion d’outils sont uniquement au service des intérêts et objectifs des collaborateurs. L’urgence encore et toujours est de se tourner vers le collaborateur dans sa dimension humaine.

Pour accompagner chacun au mieux, réinterroger également les pratiques de l’entreprise, gestion de l’imprévu et de l’incertitude, anticipation des risques, proactivité, sa propre organisation, adapter son comportement et sa posture. La question devient alors “Comment accompagner dans ces circonstances inhabituelles et stressantes quand on n’a pas été formé à cela ?” Un pur moment de formation personnelle, organisationnelle, systémique, une mise en abyme en somme, qui requiert un accompagnement personnalisé, individuel comme en groupe. Ainsi, organiser en AFEST, un collectif de formation sur des troncs communs de formation, par exemple, permet de créer des synergies supplémentaires et particulièrement appréciables dans le cadre des réflexions individuelles sur sa pratique professionnelle.

 

Une AFEST pour anticiper l’après COVID-19

Il n'existe aucune solution unique.

Le dispositif AFEST intègre des temps réflexifs planifiés. Là aussi, il permettra, à qui veut, de profiter de cette période pour prendre plus de recul encore pour :

  • questionner le travail en décortiquant les activités,
  • mettre en évidence les dysfonctionnements éventuels,
  • ajuster l’organisation du travail
  • appréhender les évolutions économiques, technologiques et culturelles que rencontrent les organisations à tous les niveaux

 

Ainsi, certains pourraient tirer des leçons (#entrepriseapprenante), envisager l’avenir, définir ce qu’ils souhaitent conserver, changer, imaginer pour leur prochaine vie, tester par des  mises en actions (#droitàlerreur), l’organisation de demain.

C’est le moment d’être créatif, innovant ! Parce que traverser cette crise demandera beaucoup plus que « simplement télétravailler » !

Certains se sont d’ores et déjà lancés dans cette aventure. Ils ont pris des initiatives en repensant leurs chaînes de production afin de fabriquer le matériel médical qui manque tant à nos soignants.

Ici et là, des articles commencent à évoquer ce moment, afin de mieux nous y préparer. Après avoir agi ou réagi, résisté, tenté de maîtriser la situation, autant que faire se pouvait, reprendrons-nous notre ancienne routine, aussi simplement ? L’école pour les enfants, les transports et le bureau pour les collaborateurs ?

Soyons réalistes, la vie n’a pas repris “comme avant” après que le tsunami se soit abattu  en Indonésie le 26 décembre 2004, et fait 220.000 victimes. Pourquoi (et comment ?) en serait-il autrement pour nous ? Combien de temps mettrons-nous pour recouvrer notre homéostasie, cette stabilité qui nous aura tant fait défaut, durant cette période.

Après le choc, qui sera en mesure d’accompagner les collaborateurs de retour au bureau ? Que ferons-nous pour les collègues de celles et ceux qui ne reviendront pas ? Quels dispositifs aurons- nous mis en place pour surmonter ces deuils qui dureront, pour certains, plusieurs semaines ou plusieurs mois ? Plus que jamais, le moment est venu d’accompagner les compétences des ressources humaines et les traduire en actes afin de reprendre nos forces, développer notre résilience, notre bienveillance, notre créativité, notre agilité naturelle, etc. donner du sens à cette

crise. Pendant toute la durée du confinement, Grenoble École de management – Gem - a initié cette réflexion en interrogeant ses experts sur l’impact socio-économique de la pandémie.

 

Jamais cadre légal de formation n’a été aussi favorable

Autre atout, pour les entreprises d’au moins 50 salariés : depuis la loi du 5/9/2018, la modalité AFEST est elle aussi libératoire (comme les formations à distance) au titre de l’obligation de formation pour chaque salarié, sur la base de l'entretien professionnel bilan, sous peine d'un abondement de 3.000

€/collaborateur, à régler dès janvier 2021.Pour rappel, l’action de formation a été rendue beaucoup plus souple depuis la réforme de 2018.

Cette dernière tient en 2 points :

A ce titre, toute formation peut donc être initiée, voire intégralement réalisée à distance, 100% digitale ou multicanal.

Dès le 9 mars, le gouvernement a annoncé sa mobilisation afin de sauvegarder les compétences et préparer la reprise post-crise. Le 25 mars 2020, l’Etat, via le Code du travail (décret n°2020-325), a décidé la prise en charge à 100 % du coût pédagogique des formations professionnelles suivies par les salariés en situation de  chômage  partiel ou d’activité partielle : (https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041755956&dateTexte=&cate  gorieLien=id).

 

Les Opco en ordre de marche pour la formation des entreprises.

Ils ont dû, en urgence, assurer la continuité de leur activité, revoir leur organisation, assouplir et dématérialiser leurs procédures, notamment leurs modalités de paiement ou de contrôle, tout en protégeant la santé de chacun. L’OPCO des entreprises de proximité - OPCO EP - a ainsi déployé des solutions afin d’assurer un paiement accéléré des factures, mobilisé 220 conseillers pour accompagner les organismes de formation et les CFA à la prise en main des outils de la plateforme

« Mes services en ligne ». De son côté, le groupement des acteurs et responsables de la formation – GARF - lutte activement contre les effets du COVID-19 à propos de l’accès à la formation.

La pandémie nous a précipités dans des pratiques de travail à distance sans précédent. Cette expérience exige d’aller encore plus loin, revoir nos paradigmes, même pour une période qu’on espère tous la plus courte possible, notamment pour les personnels soignants. Après la période des grèves de fin d’année 2019, il est temps d’envisager désormais l’AFEST, grande absente des discussions actuellement, sous l’angle Action de Formation en Situation de Télétravail « temporaire et rendu obligatoire », sans avoir à revenir sur le premier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail et la redéfinition du télétravail (ordonnance de septembre 2017).

Et pourquoi pas en profiter pour valider également l’articulation AFEST et VAE (Validation des acquis de l’expérience), jugée évidente lors d’une matinée organisée par la Direccte Ile-de-France en présence de l’ARACT (7) en décembre 2019 ?

Aujourd’hui toutes les conditions sont réunies pour que L’Afest intègre également la situation du télétravail. Le débat est lancé. Espérons qu’il fasse avancer toutes les formes de formations individuelles et collectives.

Au plaisir de lire vos commentaires.

 

Catherine Coletti – Avril 2020

Consultante ITG Experte Formations Management, efficacité professionnelle

Chef de projet digital learning

 

Auditeur Qualiopi Référent AFEST

 

 

(1)   Patrick Mayen, professeur en sciences de l’éducation Le Quotidien de la formation, 10 mai 2019

  1. Jean Pralong, professeur de gestion des ressources humaines de la chaire « compétences, employabilité et décision RH » de l’École de management Normandie Business School
  2. FFFOD : forum des acteurs de la formation digitale
  3. AEFA : agenda européen pour la formation des adultes
  4. INHNI : organisme de formation et de conseil du secteur hygiène, propreté, environnement
  5. DGEFP : délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle
  6. ARACT : agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail